War for legal talent? Die is nooit weggeweest, dus hoe maak je als organisatie het verschil?
The war for legal talent is back
De media staan er bol van: Er is een war for legal talent gaande. Interessant, want toen ik in 2007 voor Legal People ging werken, was er ook al een war for talent gaande. De titel van een artikel in de Harvard Business Review van april 2007 luidde letterlijk: ‘The war for talent is back’.
De huidige krapte op de juridische arbeidsmarkt focust zich op juristen met vijf tot acht jaar werkervaring. Dit was in 2007 ook het geval. Een belangrijke oorzaak hiervoor was het knappen van de dot-com zeepbel in 2000. Deze gebeurtenis had een recessie tot gevolg. In reactie hierop werd het aannamebeleid van onder andere advocatenkantoren verscherpt. Er werden minder mensen opgeleid. Dit heeft sterk bijgedragen aan de latere krapte op de markt.
Terwijl we allemaal nog druk bezig waren de war for talent te winnen, ontspon de kredietcrisis zich in 2008 – 2009. Opnieuw werd het aannamebeleid verscherpt en werd er flink gesneden in transactieteams (in de advocatuur) en het notariaat. Het gevolg? Een hele krappe markt waar zelfs de coronacrisis weinig impact op had, specifieke branches en interim ondersteuning daargelaten.
Hebben talentvolle juristen eigenlijk ooit om een baan verlegen gezeten? Ik denk het niet. Anno nu wordt de krapte wel versterkt door een aantal maatschappelijke ontwikkelingen, waaronder de inburgering van de vierdaagse werkweek.
Hoe maak je als organisatie dan het verschil?
Om te beginnen door het herkennen van talent. Talent wordt gevormd door iemands natuurlijk potentieel. Door een voldoende stimulerende omgeving te creëren kan dit talent zich ontwikkelen en groeien.
Om talent te identificeren wordt in de juridische wereld nog vaak voornamelijk gefocust op klassieke parameters in een CV, zoals cijfers, studieduur, relevante stages en buitenlandervaring. Voor iemands volle potentieel is echter naast aangeleerde vaardigheden of specifieke ervaringen ook van belang hoe iemand in elkaar zit. Meer specifiek: de eigenschappen of het gedrag die op de langere termijn bijdragen aan iemands succes in een bepaalde rol. Er zijn inmiddels diverse manieren die het mogelijk maken om daar als organisatie een beeld bij te vormen. Bij Legal People zetten we daar, in aanvulling op een gestructureerd persoonlijk interview, de PACT-meting voor in. Dit is een persoonlijkheidstest gebaseerd op de psychologie van Carl Jung die inzicht geeft in iemands natuurlijke gedrag, aangeleerde gedrag en bijbehorende competenties.
Wij zien in deze krappe markt dat organisaties zich sterk focussen op het aantrekken van talent. Wil je echter een duurzame verbinding realiseren, dan zal je als organisatie ook moeten kijken naar de lange termijn. En daarvoor is de omgeving, meer specifiek het team, van groot belang. Los van aspecten als ontwikkeling, salaris en flexibiliteit, moet de plek van het individu binnen het team en de organisatie kloppen. Ons vertrekpunt hierbij is het in kaart brengen van het natuurlijk gedrag van alle individuele teamleden. Dit doen we door middel van een teamevaluatie. Teamevaluaties hebben als doel een team optimaal te laten functioneren, waarbij de juiste persoon op de juiste plek met veel energie zijn/haar werk kan doen. Zo maak je als organisatie het verschil door een unieke plek te creëren waarbinnen talent gestimuleerd wordt en tot bloei kan komen, met als resultaat duurzame verbinding!
Tot slot
Een goede strategie voor werving is belangrijk, maar een langetermijnvisie gericht op ontwikkeling, behoud en doorstroom van talent is onontbeerlijk. Oók als de markt wellicht wat afkoelt, want de zogenaamde war for legal talent is cyclisch en komt als een boomerang steeds weer terug.